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Reglamento Interno de Trabajo

WGT Seguros Ltda.  ·  Pereira, Risaralda  ·  Fecha de modificación: 24 de mayo de 2026
Versión publicada en el sitio web corporativo, en cumplimiento del artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo. Contenido íntegro e idéntico al divulgado a los colaboradores.

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Documento en formato Word (.docx), tal como fue expedido por WGT Seguros Ltda.

Capítulo I

ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la sociedad WGT SEGUROS LTDA, con domicilio en el municipio de Pereira, Cl 12 # 27-64 Ap 1005, Edificio Serramonti Ph y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la compañía como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

Capítulo II — CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la compañía debe presentar hoja de vida para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos, según aplique:

• Fotocopia de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad.
• Certificación que acredite experiencia laboral en el que conste el cargo y el tiempo de servicio.
• Fotocopia de certificación que acredite formación académica.
• Fotocopia de diploma que acredite formación universitaria, y demás certificaciones de formación.
• Fotocopia de la tarjeta profesional.
• Certificado médico ocupacional de ingreso y pruebas de detección de alcohol, sustancias psicoactivas o drogas, cuando la naturaleza del cargo lo requiera.
• Una vez sea aceptado, el candidato para su vinculación deberá anexar copia de: documentación exigida para la afiliación del grupo familiar al sistema de seguridad social y caja de compensación.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 3. El contrato de aprendizaje es una modalidad especial del contrato laboral a término fijo, mediante la cual una persona natural recibe formación teórico-práctica en una entidad autorizada, mientras una empresa patrocinadora le proporciona los medios necesarios para su aprendizaje en ocupaciones u oficios relacionados con el giro ordinario de sus actividades. Su duración no podrá exceder de tres (3) años.

El aprendiz o el estudiante universitario estará sujeto a subordinación limitada a las actividades propias del proceso de formación y recibirá un apoyo de sostenimiento mensual, conforme a la regulación legal vigente al momento de la contratación y estará afiliado a salud, pensión y riesgos laborales, con acceso a todas las prestaciones y derechos laborales propios de un trabajador dependiente.

El contrato podrá celebrarse para formación en ocupaciones semicalificadas, técnicas, tecnológicas o profesionales, incluyendo estudiantes universitarios cuyas funciones guarden relación directa con su programa académico.

Parágrafo. El tiempo de fase práctica o dual deberá ser certificado por la empresa y será reconocido como experiencia laboral válida.

PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 4. Una vez admitido el aspirante, la compañía podrá acordar con él un período inicial de prueba, con el propósito de evaluar por parte del empleador las aptitudes y competencias del trabajador, así como la adecuación del trabajador a las condiciones y exigencias del puesto de trabajo. De igual manera, el período de prueba permitirá al trabajador valorar la conveniencia de las condiciones laborales ofrecidas por la empresa. (artículo 76, C.S.T.).

ARTÍCULO 5. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

ARTÍCULO 6. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 78 del C.S.T.).

ARTÍCULO 7. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por el trabajador al empleador, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80 C.S.T.).

Capítulo III — TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 8. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la compañía. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales, festivos y al pago de prestaciones sociales (Artículo 6 del C.S.T.).

Capítulo IV — HORARIOS DE TRABAJO

ARTÍCULO 9. La jornada máxima ordinaria semanal es de 44 horas hasta el 14-07-2026 y de 42 horas del 15-07-2026 en adelante, de acuerdo con la normatividad legal vigente, sin embargo, de acuerdo con la estructura de la empresa, se tendrá una jornada ordinaria de 40 horas semanales.

Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

La jornada laboral para los procesos operativos, administrativos y contables se entiende de lunes a viernes con el siguiente horario de trabajo:

Lunes a viernes:

Mañana: 8:00 a.m. a 12:00 m. Almuerzo:  12:00 m. a 1:00 p.m. Tarde:  1:00 p.m. a 5:00 p.m.

Sin que en ningún momento se supere la jornada máxima semanal laboral permitida contenida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021.

Los trabajadores operativos, administrativos y contables tienen derecho a una hora de alimentación, al medio día, durante la jornada laboral, de conformidad con el art. 108-4 y 167 del del C.S.T.

Todo cambio temporal o permanente en el horario deberá ser autorizado previamente por la dirección de la empresa. La puntualidad en el ingreso, salida, regreso del almuerzo, reuniones, capacitaciones y compromisos con clientes o aseguradoras será considerada una obligación laboral.

Parágrafo 1: Cuando la compañía tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 161 del C.S.T., modificado por el artículo 21 Ley 50 de 1990).

Parágrafo 2: Se autoriza la realización de pausas activas durante cada jornada laboral, dos veces al día, con una duración máxima de 10 minutos por pausa. Estas pausas están destinadas a promover el bienestar y la productividad de los empleados. Su implementación será coordinada de manera que no afecte las operaciones del servicio.

Capítulo V — LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 10. Trabajo ordinario y nocturno. En virtud de lo dispuesto por la Ley 2466 de 2025, el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo indica:

• Se considera trabajo ordinario el que se desarrolla entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
• Se considera trabajo nocturno el que se presta entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.) del día siguiente.

ARTÍCULO 11. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTÍCULO 12. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el penúltimo inciso del artículo 161 y 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias.

ARTÍCULO 13. Tasas y liquidación de recargos. Artículo 168 del C.S.T.

El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (numeral 4 del artículo 168 del C.S.T.).

Parágrafo: Turnos especiales de trabajo nocturno. La compañía podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de conformidad con lo establecido en el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 14. La compañía no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.

Parágrafo 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Parágrafo 2: DESCANSO EN DIA SABADO. Pueden repartirse las (42) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 164 del CST).

Capítulo VI — DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 15: Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi, Sagrado Corazón de Jesús y veintinueve de junio (San Pedro y San Pablo).

Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido.

Parágrafo 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Numeral 5 del artículo 173 del C.S.T.).

Parágrafo 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

Remuneración en días de descanso obligatorio. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el párrafo anterior.

Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

Para todos los efectos, cuando se haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.

Implementación Gradual. El recargo del 100%, será implementado de manera gradual, de la siguiente manera:

• A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
• A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al 100% del recargo por laborar el día de descanso obligatorio.

Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el literal (c) del artículo 161 del C.S.T.).

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. (Artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 16. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 15 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal (c) del artículo 161 del C.S.T.

ARTÍCULO 17. Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. Cuando por motivo de fiesta no determinada en el artículo 177 del C.S.T., la compañía suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Art. 178 C.S. T.).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 18. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (numeral 1 del artículo 186, C.S.T.).

ARTÍCULO 19. La época de las vacaciones debe ser señalada por la compañía a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTÍCULO 20. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 21. Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

Para la compensación de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. (artículo 189, C.S.T.).

ARTÍCULO 22. Acumulación. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo (artículo 190, C.S.T.).

ARTÍCULO 23. Remuneración. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. (Artículo 192, C.S.T.).

ARTÍCULO 24. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (numeral 3 del artículo 187, C.S.T.).

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Parágrafo del artículo 46, C.S.T.).

PERMISOS

ARTÍCULO 25. La compañía concederá a sus trabajadores los permisos necesarios en los siguientes casos, sin que ello implique una reducción en su remuneración, siempre que se cumplan las condiciones establecidas, (Numerales 6 y 10 del artículo 57 del C.S.T.):

Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para asistir a citas médicas que no se hayan podido obtener en horario no laboral; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad a la empresa o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. La empresa solicitará la respectiva certificación o soportes correspondientes que justifiquen el permiso.

Licencia de luto: La compañía concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza. (Inciso adicionado por el artículo 11 de la Ley 2388 de 2024).

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Parágrafo 1. Entiéndase consanguinidad 1er grado: padres e hijos; 2do grado: abuelos, nietos y hermanos. Afinidad: suegros, nueras y yernos y 1er civil: padres adoptantes e hijos adoptivos.

Parágrafo 2. Tratándose de permisos para citas médicas, el trabajador deberá informar a su jefe inmediato por lo menos con dos (2) días de anticipación.

Capítulo VII — SALARIOS

ARTÍCULO 26. Formas y libertad de estipulación:

• El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
• No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
• En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
• Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
• El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. (artículo 132 del C.S.T.).

ARTÍCULO 27. Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores. (Artículo 133, C.S.T.).

ARTÍCULO 28. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Numeral 1del artículo 138, (C.S.T.).

PERIODOS DE PAGO: Los periodos de pagos serán quincenales, realizado mediante consignación a la cuenta de cada trabajador.

ARTÍCULO 29. Periodos de pago. El salario se pagará al trabajador directamente así:

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134, C.S.T.).

Capítulo VIII — SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 30. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, adoptando las medidas preventivas necesarias para evitar accidentes de trabajo, enfermedades laborales y riesgos asociados al entorno laboral. El empleador deberá garantizar los recursos y condiciones necesarias para implementar y ejecutar actividades permanentes en el ámbito de la medicina preventiva, seguridad y salud en el trabajo, así como en higiene ocupacional, en concordancia con el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (PSST). De igual forma, el empleador tiene el deber de garantizar la implementación efectiva de los procedimientos, controles y vigilancia relacionados con la seguridad y salud de los trabajadores, con el propósito de proteger su bienestar integral, promover su salud física y mental, y prevenir riesgos que puedan afectar su integridad.

ARTÍCULO 31. Los servicios médicos que requieran los trabajadores de la empresa serán prestados por la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) pública o privada que haya escogido el trabajador.

ARTÍCULO 32. Obligación de comunicar enfermedades y examen médico. Todo trabajador, dentro del mismo día en que se sienta enfermo, debe comunicarlo al empleador o a quien haga sus veces, quien hará

lo conducente para que sea examinado por el médico de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S.), adscrita a la Entidad Promotora de Salud que el trabajador haya escogido, a fin de que certifique si puede o no continuar en el trabajo y, en su caso, determinar la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere el aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 33. Obligación de cumplir con los exámenes, instrucciones y tratamientos médicos. Los trabajadores están obligados a someterse a las instrucciones y tratamientos prescritos por el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos establecidos por la empresa, cuando se consideren necesarios para la prevención de riesgos laborales, la protección de la salud o el bienestar general de los trabajadores. Estos exámenes o tratamientos pueden ser aplicables de manera individual o colectiva, según lo determine la empresa, conforme a su programa de seguridad y salud en el trabajo. El trabajador que, sin justificación razonable, se niegue a cumplir con las indicaciones médicas, ya sea en cuanto a exámenes, instrucciones o tratamientos, perderá el derecho a recibir las prestaciones económicas por incapacidad derivada de la enfermedad o lesión que haya sido consecuencia directa de esa negativa.

ARTÍCULO 34. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades en general y en particular a las que ordene la compañía para prevención de las enfermedades y de los riesgos en laborales, y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del programa de seguridad y salud en el trabajo de la compañía, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.

ARTÍCULO 35. En caso de accidente de trabajo, el jefe, o su representante, solicitará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, si fuera el caso y/o la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente. Así mismo elaborará y enviará el reporte del mismo a la E.P.S. y la A.R.L. o a quien corresponda.

ARTÍCULO 36. Obligación de comunicar accidentes de trabajo. En caso de accidente de trabajo, independientemente de su gravedad o de que se considere leve o de apariencia insignificante, el trabajador deberá comunicar inmediatamente el hecho a la empresa, a su representante o a quien haga sus veces. La empresa, a su vez, deberá garantizar que el trabajador reciba la asistencia médica y tratamiento oportuno conforme a las disposiciones legales vigentes en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El trabajador deberá informar también sobre las consecuencias del accidente y la fecha en que cesa la incapacidad, de acuerdo con la certificación médica emitida por el profesional correspondiente, para efectos de los trámites y prestaciones que se deriven de la incapacidad laboral.

ARTÍCULO 37. La compañía y la administradora de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en la compañía, deberá ser informado por el empleador o quién haga sus veces a la entidad administradora de riesgos laborales (A.R.L.), dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 38. Referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la compañía como los trabajadores, se someterán a las normas del Reglamento especial de Higiene y Seguridad, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente sobre la materia.

Capítulo IX — PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 39. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

A no atender durante las horas de trabajo ocupaciones o asuntos diferentes a los que le encomiende el empleador.

A utilizar adecuadamente los implementos de seguridad y los elementos de protección personal EPP, que el empleador tenga definidos como necesarios para la ejecución del trabajo.

A guardar confidencialidad, es decir, estricta reserva, sobre todo lo que llegue a su conocimiento por razón de la vinculación laboral y sobre la información a la cual tenga acceso por el desempeño de sus funciones, so pena de incumplir las obligaciones derivadas del presente contrato de trabajo, sin perjuicio de que en su contra se adelanten las acciones legales respectivas.

A no utilizar los recursos humanos, físicos, financieros e información en general del empleador para beneficio propio o de terceros.

A no hacer negocio con los productos que por ocasión de la vinculación laboral adquiera a un precio más favorable que en el comercio.

Aplicar las políticas, los reglamentos y los manuales con los respectivos procedimientos implementados en la compañía.

Asistir a las capacitaciones a las que sea citado por el empleador.

Acogerse a todos los manuales internos que la compañía implemente.

Respeto y subordinación a los superiores.

Respeto a sus compañeros de trabajo.

Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la compañía.

Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la compañía en general.

Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

• Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores.
• Presentar informe diario de las labores realizadas por medio de las herramientas proporcionadas por el empleador.
• Cumplir con el horario de trabajo establecido por el empleador.

Presentación personal y uniformes

• La presentación personal deberá ser adecuada, sobria, limpia y coherente con la imagen profesional y cercana de WGT Seguros.
• En caso de que la empresa entregue uniforme, prendas institucionales, escarapelas o elementos de identificación, su uso será obligatorio en los días y condiciones que defina la dirección.
• El uniforme o prendas institucionales deberán conservarse en buen estado y usarse exclusivamente para actividades laborales o eventos autorizados por la empresa.
• Mientras no exista uniforme obligatorio, el trabajador deberá asistir con vestuario formal o semiformal, acorde con la atención de clientes, aseguradoras y aliados.

Capítulo X — ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 40. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos y procesos existentes en la compañía, es el siguiente:

• Gerente General y Comercial
• Subgerencia - Gestión Integral
• Proceso Comercial
• Proceso Administrativo
• Proceso Financiero

Parágrafo: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la compañía: El Gerente General y Comercial.

Capítulo XI — OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA COMPAÑÍA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 41. Son obligaciones especiales del empleador, de conformidad con el artículo 57 del CST, modificado por el artículo 15 de la ley 2466 de 2025:

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
• Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
• Conceder al trabajador y trabajadora las licencias remuneradas necesarias para los siguientes casos:

a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997.

b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;

c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador;

d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;

e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.

f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.

g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
• Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes, a su ocurrencia.

• Conceder a la trabajadora en estado de embarazo la licencia remunerada de maternidad de dieciocho (18) semanas, consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del C.S.T., de las cuales una (1) semana se disfrutará antes de la fecha probable del parto y las diecisiete (17) restantes después del parto (o dieciséis/dieciocho según prescripción médica), según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236. En caso de parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas adicionales. En caso de parto prematuro, se sumará a las 18 semanas la diferencia entre la semana 37 de gestación y la fecha real del parto.
• Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliati­vos para el control del dolor y otros síntomas.
• Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igual- dad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen. El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.
• Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC), o los que los modifiquen o complementen, personas en condición de vulnerabilidad.
• Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.
• Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.
• Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores.
• A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Lo anterior no impide que las empresas, de forma voluntaria, puedan contratar un número mayor de trabajadores con discapacidad al mínimo exigido. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.

El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo.

El incumplimiento de esta obligación dará origen a las sanciones que corresponda en cabeza de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con lo previsto en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.

• Conceder al padre la licencia remunerada de paternidad de dos (2) semanas, contadas a partir del nacimiento del hijo o hija, la cual deberá reclamarse dentro de los treinta (30) días siguientes al nacimiento, de conformidad con el artículo 236 del C.S.T., modificado por la Ley 2114 de 2021.

Parágrafo 2°. En aquellos cargos y sectores de la economía dónde no sea posible contratar personas en estado de discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al Ministerio del Trabajo.

Parágrafo 3°. La aplicación de los valores y/o porcentajes indicados en el numeral 17 de este artículo será optativa en el primer año de entrada en vigencia de la presente ley, tiempo durante el cual las empresas iniciarán un plan de revisión técnica para la implementación de los ajustes razonables que se requieran. A partir del segundo año los valores y/o indicadores serán de obligatorio cumplimiento.

Parágrafo 4°. Cuando el empleador acredite de manera fehaciente el pago directo al trabajador del valor correspondiente a las cesantías, dicho pago se considerará liberatorio de la obligación, y no procederá sanción por no consignación, salvo que se demuestre que el pago no se realizó en condiciones de libertad y que no fue utilizado en fines autorizados por la ley. No obstante, la afiliación a Fondo de Cesantías es obligatoria.

ARTÍCULO 42. Son obligaciones especiales del trabajador:

Cada empleado deberá cumplir sus funciones con responsabilidad, diligencia, orden, respeto y orientación al servicio. En especial, deberá:

• Actuar bajo principios de honestidad, respeto, responsabilidad, confidencialidad, prudencia, puntualidad, servicio y compromiso.
• Representar adecuadamente la marca, proteger la confianza de los clientes y contribuir a un ambiente laboral sano, ordenado y colaborativo.
• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
• Observar los preceptos de este reglamento, cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la compañía o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
• Atender oportunamente los requerimientos de clientes, aseguradoras, proveedores y compañeros de trabajo.
• Registrar y actualizar la información correspondiente en las herramientas definidas por la empresa, tales como Softseguros, CRM, Excel, correo institucional, WhatsApp Business u otras plataformas autorizadas.
• Hacer seguimiento a cotizaciones, renovaciones, pagos, reclamaciones, indemnizaciones, documentos pendientes y demás procesos asignados.
• Cumplir los procedimientos internos definidos por la empresa para la atención de clientes, emisión de pólizas, radicación de documentos, gestión de cartera, procesos de indemnización y seguimiento postventa.
• Informar de manera oportuna cualquier error, inconsistencia, queja, reclamo, vencimiento, omisión o situación que pueda afectar al cliente, a la empresa o a las aseguradoras aliadas.
• Mantener una actitud respetuosa, clara y empática con los clientes, especialmente en procesos sensibles como reclamaciones, siniestros, incapacidades, fallecimientos, negaciones de cobertura o dificultades de pago.
• El trabajador deberá mantener un comportamiento respetuoso y ético en sus relaciones con los superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y demás miembros de la organización.

Atención al cliente

• La atención al cliente deberá realizarse con respeto, claridad, prudencia, empatía y responsabilidad.
• El empleado deberá evitar respuestas agresivas, confusas, incompletas o que generen falsas expectativas. En asuntos técnicos, legales, médicos, financieros o de cobertura, deberá escalar el caso a la dirección o al área correspondiente antes de dar una respuesta definitiva.
• Toda comunicación con clientes deberá procurar generar tranquilidad, claridad y confianza, manteniendo siempre una postura profesional.

Confidencialidad de la información

Por la naturaleza del negocio, la confidencialidad es un principio esencial en WGT Seguros. La obligación de confidencialidad se mantendrá incluso después de terminado el vínculo laboral.

• El trabajador se compromete a cumplir las políticas de tratamiento de datos personales y las normas aplicables en Colombia sobre protección de información personal y sensible.
• No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, la información que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la compañía, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
• Todos los empleados deberán guardar estricta reserva sobre la información de clientes, prospectos, beneficiarios, aseguradoras, pólizas, cotizaciones, reclamaciones, historia médica, datos financieros, documentos de identidad, información familiar, patrimonial, comercial y cualquier otro dato conocido en desarrollo de sus funciones.
• Está prohibido copiar, reenviar, descargar, almacenar, fotografiar, publicar, compartir o usar información de clientes o de la empresa para fines personales, comerciales, externos o distintos a las funciones asignadas.

Clientes de WGT Seguros y relaciones comerciales

• Todos los clientes, prospectos, bases de datos, contactos, referidos, renovaciones, negocios, pólizas, cotizaciones, reclamaciones y oportunidades comerciales gestionadas durante la relación laboral pertenecen exclusivamente a WGT Seguros.
• El empleado no podrá considerar como propios los clientes atendidos durante su vinculación con la empresa, ni contactarlos posteriormente para ofrecer productos o servicios por cuenta propia o de terceros, salvo autorización expresa y escrita de WGT Seguros.
• Tampoco podrá trasladar, copiar, extraer, descargar, vender, compartir o utilizar bases de datos, listados de clientes, conversaciones, documentos, historiales comerciales o información de contacto para fines ajenos a la empresa.

Medios y elementos de trabajo - Uso de herramientas tecnológicas de la empresa

• Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, útiles que les hayan facilitado, las materias primas sobrantes y/o cualquier elemento que se le haya sido asignado.
• Las herramientas tecnológicas entregadas o autorizadas por WGT Seguros deberán ser utilizadas únicamente para fines laborales. Esto incluye computadores, correos institucionales, CRM, Softseguros, bases de datos, archivos en la nube, plantillas, líneas telefónicas, WhatsApp Business, redes sociales corporativas y demás plataformas internas.
• El empleado deberá proteger sus claves de acceso, no compartirlas con terceros, cerrar sesiones cuando corresponda y reportar cualquier acceso sospechoso, pérdida de información, falla tecnológica o riesgo de seguridad.
• Está prohibido instalar programas, extensiones, aplicaciones o herramientas no autorizadas en equipos de la empresa.

Uso de redes sociales y herramientas personales

• Durante el horario laboral no está permitido el uso de redes sociales personales como Instagram, Facebook, TikTok, X, YouTube, WhatsApp personal u otras plataformas similares, salvo que exista autorización expresa por razones laborales.
• El empleado no podrá publicar, comentar, compartir o divulgar información relacionada con clientes, casos, pólizas, reclamaciones, documentos, fotografías de oficina, conversaciones internas o asuntos de la empresa en redes sociales personales.
• Las redes sociales institucionales de WGT Seguros solo podrán ser administradas por las personas autorizadas por la dirección y bajo los lineamientos de comunicación definidos por la empresa.

Documentos físicos y digitales

• Todo documento físico o digital relacionado con clientes, pólizas, cotizaciones, reclamaciones, pagos, historias médicas, anexos, declaraciones, autorizaciones o soportes deberá ser custodiado cuidadosamente.
• No se permitirá dejar documentos sensibles expuestos en escritorios, impresoras, salas de atención o zonas comunes.
• Los documentos deberán archivarse conforme a los procedimientos internos y no podrán ser retirados de la oficina o enviados a terceros sin autorización.

Manejo de reclamaciones, siniestros e indemnizaciones

• Los procesos de reclamación, siniestros e indemnizaciones deberán manejarse con especial cuidado, confidencialidad y seguimiento.
• El empleado deberá registrar las gestiones realizadas, solicitar la documentación necesaria, hacer seguimiento ante la aseguradora y mantener informado al cliente de manera clara y prudente.
• No podrá prometer pagos, aprobaciones, tiempos exactos de indemnización o decisiones de aseguradoras sin contar con confirmación formal.

Cartera, pagos y renovaciones

• El empleado responsable de procesos de cartera, pagos y renovaciones deberá realizar seguimiento oportuno a vencimientos, recaudos, pendientes de pago, anulaciones, renovaciones y documentos faltantes
• La comunicación con clientes en estos casos deberá ser respetuosa, clara y preventiva, evitando tonos amenazantes o presionantes. El objetivo será proteger la continuidad de las pólizas y evitar que el cliente pierda cobertura por falta de información o seguimiento.

Conflictos de interés

• El empleado no podrá realizar actividades personales, comerciales o profesionales que compitan directa o indirectamente con WGT Seguros.
• No podrá vender seguros, asesorías, productos financieros o servicios relacionados por cuenta propia o de terceros sin autorización expresa de la empresa.
• No podrá recibir comisiones, beneficios, regalos o incentivos externos que puedan afectar su independencia, transparencia o lealtad frente a WGT Seguros.

Relación con aseguradoras, proveedores y aliados

• La comunicación con aseguradoras, proveedores y aliados deberá mantenerse dentro de los canales autorizados y con el debido respeto profesional.
• El empleado no podrá comprometer a la empresa, aceptar condiciones, modificar información, negociar acuerdos o enviar comunicaciones formales en nombre de WGT Seguros sin autorización, salvo que esa función haga parte expresa de su cargo.

Diligencia y cuidado

• Comunicar oportunamente al jefe inmediato las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios a la empresa.
• Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace a las personas o a los bienes materiales de la compañía.
• Cumplir las medidas preventivas higiénicas prescritas por la compañía o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y medidas preventivas de accidentes de trabajo o de enfermedades laborales.
• Registrar en las oficinas de la compañía su domicilio y dirección y dar aviso inmediato de cualquier cambio que ocurra.
• Consentir por escrito la aceptación de la toma de pruebas de consumo de alcohol, sustancias psicoactivas, drogas y visita domiciliaria.
• Informar directamente a la empresa, o por interpuesta persona, y de manera inmediata, la incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la soporte.
• Cumplir con las medidas de control establecidas por la compañía contenidas en el Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV). Y Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Cumplir con los manuales y procedimientos establecidos por el empleador dentro de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• El trabajador que deba utilizar medicamentos bajo prescripción médica, cuyos efectos puedan comprometer la seguridad o afectar el desempeño adecuado de sus funciones, deberá informar a su supervisor inmediato y al área de Seguridad y Salud en el Trabajo antes de iniciar sus labores.
• Cumplir con lo establecido en la política para evitar conflictos de interés en las relaciones interpersonales en el ámbito laboral.
• Conocer, aplicar y cumplir el Manual SARLAFT/PBC-FT (Sistema de Administración del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo) adoptado por la compañía, así como las políticas de debida diligencia y conocimiento del cliente definidas para la vinculación y renovación de tomadores, asegurados y beneficiarios.
• Reportar de inmediato al Oficial de Cumplimiento, o a quien haga sus veces, cualquier operación o situación inusual o sospechosa de la que tenga conocimiento en el ejercicio de sus funciones.
• Abstenerse de fraccionar operaciones, alterar información o facilitar que un cliente evada los controles de la compañía o de las aseguradoras aliadas en materia de prevención de lavado de activos y financiación del terrorismo.
• Guardar reserva absoluta sobre los reportes de operaciones sospechosas realizados, absteniéndose de informar al cliente o a terceros que fueron objeto de dicho reporte.
• Asistir a las capacitaciones periódicas en materia de prevención de lavado de activos y financiación del terrorismo (SARLAFT/PBC-FT) que programe la empresa, y mantener vigente la certificación de idoneidad para intermediar seguros exigida por la normatividad aplicable.

ARTÍCULO 43. Se prohíbe a la compañía, de conformidad con el artículo 59 del CST, modificado por el artículo 17 de la ley 2466 de 2025:

• Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 114, 151, 152, 153 y 417.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
• Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
• Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 58 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de 'lista negra', cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
• Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
• Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
• Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
• Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
• Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.
• Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

ARTÍCULO 44. Se prohíbe a los trabajadores:

• El trabajador tiene estrictamente prohibido sustraer de las oficinas, establecimientos o cualquier otra instalación de la empresa, los útiles de trabajo, o cualquier otro bien perteneciente a la organización, sin la debida autorización del empleador o de su representante.
• Se prohíbe estrictamente que el trabajador se presente al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de narcóticos, drogas enervantes, o cualquier sustancia que altere su capacidad física o mental para realizar sus labores de manera segura y eficiente.
• Ingresar y/o conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar el personal de seguridad.
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
• Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
• Usar los útiles o herramientas suministradas por la compañía en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
• Incumplir las obligaciones y deberes señalados en este reglamento.
• No hacer buen uso de la maquinaria o cualquier otro elemento de trabajo entregado por la compañía para ejercer la correspondiente labor.
• El trabajador tiene la obligación de abstenerse de realizar cualquier acto o manifestación, ya sea verbal, escrita o de cualquier otra naturaleza, que tenga como propósito desacreditar a la empresa o a sus compañeros de trabajo, ya sea frente a terceros o en el entorno laboral.
• El trabajador tiene la obligación de abstenerse de realizar afirmaciones falsas, inexactas o malintencionadas que afecten la reputación de la empresa, sus ejecutivos, clientes, servicios, productos u otros aspectos relacionados con la organización.

Uso de celulares personales

• Durante la jornada laboral y dentro de la oficina, el uso del celular personal deberá estar restringido.
• No se permitirá el uso del celular personal para actividades ajenas al trabajo durante el horario laboral, salvo situaciones urgentes, personales o familiares debidamente justificadas.
• Cuando la empresa disponga de líneas, WhatsApp Business, correos o herramientas institucionales, la atención de clientes deberá realizarse exclusivamente por esos canales autorizados.
• No se permitirá trasladar conversaciones comerciales o de clientes a números personales, salvo autorización expresa de la dirección.

No competencia y no apropiación de clientes

• Desarrollar actividades de intermediación de seguros, asesoría financiera o comercialización de productos relacionados por cuenta propia o para terceros, sin autorización expresa de WGT Seguros.
• Recibir comisiones, bonificaciones, regalos o cualquier contraprestación económica de aseguradoras, clientes o proveedores distintas a las reconocidas por la empresa.
• Participar, directa o indirectamente, en empresas, agencias o personas naturales que compitan con WGT Seguros.

Uso de inteligencia artificial y herramientas digitales externas

• Está prohibido ingresar información de clientes, beneficiarios, pólizas, reclamaciones, historias médicas, datos financieros o patrimoniales a herramientas de inteligencia artificial externas tales como ChatGPT, Gemini, Copilot, Claude, Perplexity u otras similares, que procesen datos en servidores externos fuera del control de la empresa.
• No podrán utilizarse aplicaciones, extensiones de navegador, plugins o plataformas en línea no autorizadas por la empresa para procesar, almacenar o gestionar información relacionada con los clientes o los procesos internos.
• Queda prohibido el uso de herramientas de traducción automática en línea (Google Translate, DeepL u otras) para documentos que contengan información sensible de clientes.
• Solo podrán utilizarse las herramientas de IA o plataformas digitales expresamente autorizadas por la dirección de WGT Seguros, previa evaluación de sus políticas de privacidad, seguridad y tratamiento de datos.
• Cuando la empresa autorice el uso de herramientas digitales externas para tareas administrativas o comerciales, el trabajador deberá asegurarse de no incluir datos identificables de clientes en las consultas o archivos procesados.
• El trabajador que ingrese información confidencial de clientes a herramientas externas no autorizadas será responsable de las consecuencias legales, reputacionales y comerciales que dicho acto genere, pudiendo constituir falta gravísima con justa causa de terminación del contrato.
• La empresa podrá implementar controles técnicos para monitorear el uso de plataformas externas desde equipos institucionales, en el marco de lo permitido por la normatividad vigente.

Capítulo XII — TELETRABAJO Y TRABAJO REMOTO

ARTÍCULO 45. En caso de que la empresa autorice, de forma temporal o permanente, que algún cargo opere en modalidad de teletrabajo o trabajo remoto, se aplicarán los siguientes lineamientos, conforme a la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 1072 de 2015:

Condiciones de autorización

• El teletrabajo deberá ser autorizado expresamente por la dirección de WGT Seguros, mediante comunicación escrita o acuerdo documentado.
• La empresa podrá revocar la autorización de teletrabajo en cualquier momento, con previo aviso razonable.
• No todos los cargos son susceptibles de teletrabajo. Los roles que involucren atención presencial de clientes, manejo de documentos físicos o acceso a sistemas que requieran conexión interna no podrán operar de forma remota sin las garantías tecnológicas adecuadas.

Obligaciones del trabajador en teletrabajo

• Mantener la misma jornada laboral establecida para el trabajo presencial: 8:00 a.m. a 12:00 m. y 1:00 p.m. a 5:00 p.m.
• Estar disponible y dar respuesta oportuna a comunicaciones internas, de clientes y de aseguradoras durante la jornada.
• Contar con conexión a internet estable y lugar de trabajo adecuado, seguro y libre de interrupciones.
• Reportar diariamente las actividades realizadas según el formato o canal que establezca la empresa.
• Utilizar exclusivamente las herramientas tecnológicas autorizadas por la empresa para gestionar información de clientes, pólizas y reclamaciones.

Protección de información en entornos remotos

• Está prohibido imprimir, fotografiar o copiar en dispositivos personales información de clientes durante el trabajo remoto.
• Las reuniones virtuales con clientes o aseguradoras deberán realizarse en espacios privados donde terceros no puedan escuchar o visualizar información sensible.
• El trabajador deberá bloquear su pantalla al ausentarse temporalmente del equipo durante la jornada.
• La empresa podrá establecer conexión VPN u otros mecanismos de seguridad como requisito para el acceso remoto a sus sistemas.

Derecho a la desconexión laboral

• De conformidad con la Ley 2191 de 2022, los trabajadores de WGT Seguros Ltda. tienen derecho a la desconexión laboral, entendida como la garantía de no ser contactados ni de tener que atender asuntos relacionados con el trabajo por fuera de la jornada laboral pactada, durante los descansos, licencias, incapacidades, vacaciones y demás periodos de descanso legalmente establecidos, sin que ello constituya falta disciplinaria ni afecte su evaluación de desempeño.
• Este derecho aplica con especial rigor a los trabajadores en modalidad de teletrabajo o trabajo remoto, dada la mayor exposición de estos cargos a la disponibilidad permanente a través de herramientas digitales.
• Se exceptúan de lo anterior las situaciones de fuerza mayor, caso fortuito, o aquellas expresamente pactadas entre las partes que, por la naturaleza del cargo, impliquen disponibilidad en horarios distintos a la jornada ordinaria (por ejemplo, personal de dirección, confianza y manejo, o atención de siniestros urgentes), las cuales deberán estar debidamente justificadas y, en la medida de lo posible, compensadas conforme a la ley.
• La compañía se abstendrá de exigir a los trabajadores estar disponibles de manera permanente a través de correo electrónico, WhatsApp Business, líneas telefónicas u otras herramientas institucionales fuera de la jornada laboral establecida en el artículo 9 de este reglamento, salvo en los casos de excepción señalados en el numeral anterior. WGT Seguros Ltda. adoptará una política interna de desconexión laboral que desarrolle los presentes lineamientos, la cual será divulgada a todos los trabajadores.

Capítulo XIII — MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 46. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la compañía constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la compañía y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 47. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la compañía ha previsto los siguientes mecanismos:

• Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
• Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la compañía.
• Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.

Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.

Examinar conductas específicas que puedan configurar el acoso laboral u otros hostigamientos en la compañía, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

• Las demás actividades que en cualquier tiempo establezca la compañía para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 48. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento según resolución No 1356 de 2012 en donde los integrantes del comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

• El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:

Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la compañía en relación con, el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

Examinar de manera confidencial, cuando a ello haya lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que puedan tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

Formular las recomendaciones que se estimen pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tengan mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la compañía.

Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

• Este comité se reunirá por lo menos cada tres (3) meses, y designará de su seno un presidente ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realicen los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
• Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hay lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
• Si como resultado de la actuación del comité, éste considera prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
• En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.”

Parágrafo 1: La compañía tendrá un comité de convivencia Laboral y estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y compañías privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

Parágrafo 2: Si la compañía cuenta con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.

Capítulo XIV — ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 49. La compañía no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T.).

Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los trabajadores, así:

1. Leves.

2. Graves.

Parágrafo 1: Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la determinará la Gerencia atendiendo los siguientes criterios:

• El grado de culpabilidad.
• La afectación del servicio.
• El nivel jerárquico del infractor.
• La trascendencia de la falta.
• El perjuicio ocasionado a la empresa.
• La reiteración de la conducta.
• Los motivos determinantes de la conducta.
• Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.

Parágrafo 2. Principios rectores del procedimiento disciplinario. Todo procedimiento disciplinario adelantado por la compañía se regirá por los principios de dignidad humana, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado (la duda se resuelve a favor del trabajador), proporcionalidad entre la falta y la sanción, derecho de defensa y contradicción, controversia de las pruebas, respeto a la intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad de quien decide, respeto al buen nombre y la honra, y non bis in idem, de conformidad con el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025.

ARTÍCULO 50. Constituyen faltas leves entre otras, aquellas conductas que afectan el orden, la disciplina y el buen funcionamiento de la empresa, sin generar perjuicio grave:

• El incumplimiento no reiterado de las ordenes de trabajo, los juegos o bromas ligeras durante el desempeño de sus labores; el uso de frases, expresiones o actos vulgares de palabra o de obra.
• El descuido accidental en la seguridad del trabajo, sin llegar a causar perjuicio a la salud del trabajador o de sus compañeros o daños a los bienes de propiedad de la compañía o de terceros.
• Ingresar sin autorización a lugares de trabajo no asociados con las labores que desempeñan y en horarios que no le corresponden, y cualquiera otra falta de naturaleza o gravedad similar a las anteriormente señaladas.
• La llegada tarde al trabajo o regreso tardío del almuerzo (primera vez).
• El uso ocasional del celular personal durante la jornada laboral para asuntos ajenos al trabajo.
• El desorden en el puesto de trabajo o en áreas comunes.
• La presentación personal inadecuada o incumplimiento del código de vestuario.
• No registrar o actualizar oportunamente información en los sistemas de la empresa (primera vez).
• Incumplimiento menor de procedimientos internos sin consecuencias para el cliente o la empresa.

La imposición de multas no impide que la compañía prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

ARTÍCULO 51. Constituyen faltas graves entre otras, aquellas conductas que generan riesgo real para los clientes, la empresa, sus aliados o sus procesos:

• Reincidencia en faltas leves dentro del mismo mes o trimestre.

La impuntualidad o tardanzas reiteradas.

• Ausencia injustificada durante la jornada laboral.
• Incumplimiento reiterado de los horarios establecidos.

Descuidar la seguridad en el trabajo, si ello causa daño personal y/o a las propiedades de la compañía o de terceros.

Dormir en el lugar y horario de trabajo.

Realizar actividades de ocio en horario laboral.

Dedicarse a otras actividades que no tengan relación a las de la compañía en horario de trabajo.

• Uso de redes sociales personales durante la jornada laboral (segunda o más veces).

Introducir o distribuir propagandas, escritos, publicaciones, folletos, volantes, de cualquier naturaleza dentro del lugar de trabajo.

Realizar juegos de mano, insultos o hacer bromas pesadas con sus compañeros de trabajo.

Fumar en los ambientes de trabajo, trasgrediendo las normas que prohíbe fumar en locales públicos.

Cometer actos descortesía o de falta de respeto para con las personas que se encuentren en el lugar de trabajo.

Amenazar, amedrentar o agredir de cualquier forma a sus jefes o compañeros de trabajo.

Tomar parte en peleas o riñas dentro del lugar de trabajo.

Participar en complicidad con algún compañero de trabajo para ocultar la ausencia de uno de los trabajadores.

Cometer actos que riñan con la moral y/o buenas costumbres en el lugar de trabajo.

Llevar bebidas alcohólicas al lugar de trabajo con el propósito deliberado de ingerirlas.

No utilizar los artículos o implementos de seguridad o desobedecer las medidas de seguridad dictadas al respecto.

No cumplir con las medidas de control establecidas por la empresa contenidas en del Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV).

Atención inadecuada, irrespetuosa o negligente a un cliente.

• Incumplimiento de seguimiento a reclamaciones, vencimientos o renovaciones con consecuencias para el cliente.
• Compartir información de clientes con compañeros no autorizados o por canales no institucionales.
• Enviar comunicaciones formales a aseguradoras o proveedores sin autorización.

No acatar disposiciones de este reglamento y/o las instrucciones de trabajo, según la gravedad y

Otras faltas de naturaleza o gravedad similar a las enunciadas.

ARTÍCULO 52: Son causales de terminación del contrato con justa causa, las establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, las conductas que generan daño efectivo a los clientes, la empresa o sus aliados, o que implican deshonestidad, traición a la confianza o violación grave de los deberes del cargo y las que a continuación se enuncian:

• Apropiación, copia, venta, transferencia o divulgación no autorizada de bases de datos, información de clientes o documentos de la empresa.
• Contactar clientes de WGT Seguros para ofrecerles servicios propios o de terceros competidores.
• Recibir dinero, comisiones o beneficios personales de clientes, aseguradoras o proveedores sin autorización.
• Falsificación, alteración o destrucción de documentos, pólizas, soportes o registros.
• Divulgación de información confidencial de clientes (datos médicos, financieros, familiares, patrimoniales).
• Compartir claves de acceso o permitir el uso no autorizado de sistemas y plataformas de la empresa.
• Engaño o fraude al cliente, a la empresa o a las aseguradoras.
• Acoso laboral, sexual o discriminación hacia compañeros, clientes o terceros.

Actos de competencia desleal durante la vigencia del contrato.

Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador.

La comisión de una falta grave o la violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

Desacreditar frente a terceros o compañeros en alguna forma a la compañía, con manifestaciones verbales u escritas o actos encaminados a tal fin.

Que el empleado en razón de sus funciones o vinculación laboral para cumplir o incumplir las labores asignadas, reciba, solicite o exija por cualquier medio dinero, regalo, dádiva o favor distinto de la remuneración salarial o de las prestaciones a las que tiene derecho en virtud del contrato de trabajo celebrado con el empleador. Si el empleado llegara a lucrarse de bienes o dinero se entiende que estos son propiedad del empleador y en consecuencia se compromete a dejarlos inmediatamente a disposición de éste. Lo anterior, sin perjuicio de las acciones legales que puedan adelantarse ante las autoridades respectivas.

Desatender o negarse a cumplir medidas de control establecidas por la compañía para prevenir accidentes, hurtos, estafas, o cualquier otro ilícito que puedan atentar contra el patrimonio del empleador.

El hecho de que el empleado llegue a laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas, narcóticos o drogas enervantes.

Sustraer o intentar sustraer artículos, equipos de trabajo, aplicaciones de sistemas, productos, materias primas, enseres o mercancías de propiedad del empleador, de los clientes o de los compañeros de trabajo.

Tener comportamiento irrespetuoso con sus superiores o desavenencias frecuentes con sus compañeros de trabajo.

Cualquier falta u omisión grave en el manejo de los dineros, efectos de comercio, valores y elementos de trabajo.

Hacer afirmaciones falsas y graves sobre la compañía y todo lo que lo rodea como por ejemplo ejecutivos, clientes, servicios, productos, entre otros.

Negarse a utilizar adecuadamente los implementos de seguridad industrial que le sean suministrados por el empleador o negarse a cumplir las normas, manuales y procedimientos de higiene o seguridad establecidos por el empleador dentro de los Sistemas de Gestión de la Seguridad.

Negarse a cumplir sin justa causa órdenes que en el desempeño de su oficio que le imparta el empleador, siempre y cuando las mismas tengan una relación directa con las labores encomendadas y no afecten la dignidad del empleado.

Que el empleado comprometa las decisiones del empleador para beneficiar intereses diversos a los del objeto que desarrolla el empleador, en contradicción con las pautas o normas que éste le señale, o en perjuicio de su patrimonio económico.

El incumplimiento reiterado de los manuales o procedimientos establecidos en el sistema integrado de gestión de la compañía, que constituyan grave perjuicio para la misma. Se presume solo por parte del empleado el incumplimiento por más de tres (3) veces, independientemente del perjuicio que con el mismo se ocasione a la compañía.

El incumplimiento reiterado de los deberes y obligaciones establecidos en los artículos 39, 42 y 44 del presente reglamento por tres (3) veces o más, independientemente del perjuicio que con el mismo se ocasione a la compañía.

• Desatender o negarse a cumplir medidas de control establecidas por la compañía contenidas en el Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV).
• Durante la relación de trabajo, previo proceso disciplinario, el haber recibido 3 llamados de atención escritos en cualquier tiempo por cualquier causa.
• No cumplir con lo establecido en la política para evitar conflictos de interés en las relaciones interpersonales en el ámbito laboral.
• Cuando un trabajador ocasione daños a equipos que sean de propiedad o tenencia de la empresa, como consecuencia de su impericia, negligencia, incumplimiento de instrucciones, distracción o uso indebido de dispositivos móviles. Lo anterior incluye situaciones derivadas de: (i) operación inadecuada por impericia o negligencia; (ii) desacato a instrucciones impartidas por supervisores o responsables del área; (iii) inobservancia de manuales técnicos u operativos.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTÍCULO 53. Clases de sanciones. El trabajador que incurra en las faltas descritas en este reglamento estará sometido, según la gravedad de la conducta, a las siguientes sanciones disciplinarias:

• Llamado de atención verbal o escrito. Procede frente a faltas leves. El llamado de atención escrito se anotará en la hoja de vida del trabajador.
• Multa. Procede frente a faltas leves o graves que no ameriten suspensión. En ningún caso la multa podrá exceder de la quinta parte (1/5) del salario de un (1) día de trabajo del infractor, de conformidad con el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo. La compañía no podrá imponer más de una multa por los mismos hechos. El valor de las multas se destinará exclusivamente a premios o estímulos para los trabajadores del establecimiento que más se distingan por su cumplimiento y eficiencia, conforme al artículo 114 del C.S.T. y al artículo 50 de este reglamento.
• Suspensión del contrato de trabajo. Procede frente a faltas graves. La suspensión no podrá exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier falta, de conformidad con el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo. Durante el término de suspensión el trabajador no tendrá derecho al pago del salario correspondiente, sin perjuicio de la continuidad de sus demás derechos y prestaciones sociales, salvo las excepciones legales.
• Parágrafo 1. Ninguna sanción podrá imponerse sin sujeción al procedimiento previsto en los artículos 54 a 58 de este reglamento, que garantiza el derecho de defensa, contradicción y doble instancia del trabajador.
• Parágrafo 2. La imposición de una sanción disciplinaria no exime a la compañía de calificar la falta como leve o grave conforme a los criterios del parágrafo del artículo 49 de este reglamento, ni impide que, de tratarse de una falta que constituya justa causa de terminación del contrato en los términos del artículo 52, la compañía opte por dar por terminado el vínculo laboral en lugar de imponer una sanción de las aquí previstas.

ARTÍCULO 54. Antes de la imposición de cualquier sanción disciplinaria, deberá existir una causa justificada que se derive de hechos comprobados que evidencien que uno o varios trabajadores han incurrido en una transgresión o violación de las disposiciones contenidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo o en cualquier otro acuerdo o disposición normativa aplicable. La empresa tendrá conocimiento de una posible falta, ya sea por reporte interno, queja de cliente, hallazgo de supervisión o cualquier otro medio. Las faltas podrán ser clasificadas como leves o graves, de acuerdo con lo establecido en el presente reglamento.

ARTÍCULO 55. Para dar inicio al proceso disciplinario, el jefe inmediato del trabajador presuntamente infractor deberá presentar un informe detallado en el que se describan los hechos ocurridos, las pruebas y las circunstancias relevantes. Este informe deberá ser dirigido al Gerente General o a quien haga sus veces, quien será el responsable de evaluar la situación.

Una vez recibido el informe, el Gerente General o quien haga sus veces, deberá llevar a cabo un análisis exhaustivo de los hechos ocurridos y, en caso de ser necesario, recabar las pruebas pertinentes para determinar la existencia de la falta y la posible responsabilidad del trabajador. Con base en dicho análisis y en las pruebas recabadas, se decidirá si se inicia el proceso disciplinario y, en su caso, se procederá a imponer la sanción correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en la ley y en el reglamento interno de trabajo.

ARTÍCULO 56. Citación a audiencia de descargos. El Subgerente, o la persona que la empresa designe para adelantar los procesos disciplinarios, deberá citar al(la) trabajador(a) presuntamente implicado(a) a una audiencia de descargos, garantizando el respeto de su derecho al debido proceso.

La citación deberá notificarse con una antelación mínima de tres (03) días hábiles respecto de la fecha programada para la diligencia, y deberá contener como mínimo:

a) Fecha, hora y lugar en que se llevará a cabo la audiencia.

b) Relación clara, precisa y sucinta de los hechos que motivan el inicio del procedimiento disciplinario.

c) El traslado al trabajador de los medios de prueba existentes que fundamentan la actuación.

d) Información expresa sobre los derechos del trabajador, incluyendo: El derecho a presentar pruebas a su favor y a que estas sean valoradas de manera objetiva. El derecho a controvertir las pruebas presentadas en su contra. El derecho a ser asistido por 1 compañero de la empresa si así lo desea.

Durante el término entre la notificación y la diligencia, el(la) trabajador(a) podrá presentar pronunciamiento escrito, solicitudes probatorias o cualquier otro elemento útil para su defensa.

Parágrafo: La no comparecencia del trabajador sin justa causa debidamente comprobada no impedirá la realización de la audiencia y posterior decisión, salvo que se solicite expresamente el aplazamiento con fundamento válido antes de la fecha de la diligencia.

ARTÍCULO 57. Diligencia de descargos y notificación de la decisión. Una vez el(la) trabajador(a) haya sido escuchado(a) en la audiencia de descargos, se deberá levantar un acta detallada en la que conste fielmente el desarrollo de la diligencia, incluyendo las manifestaciones del trabajador(a), las intervenciones del delegado del empleador, la relación de pruebas allegadas y cualquier otra circunstancia relevante.

El acta deberá ser firmada por todos los asistentes a la audiencia. En caso de que el(la) trabajador(a) se niegue a firmar, el(la) delegado(a) del empleador dejará constancia expresa de dicha negativa y procederá a solicitar la intervención de dos (2) testigos, quienes deberán firmar el acta para dar fe de lo ocurrido.

Doble instancia en el procedimiento disciplinario.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025, la empresa garantiza el derecho a la doble instancia en los procedimientos disciplinarios adelantados en su interior, como parte integral del respeto al debido proceso.

En tal sentido, las decisiones que impongan sanciones disciplinarias serán adoptadas en dos instancias así:

Primera instancia: La decisión inicial será adoptada mediante acto escrito y motivado por la Subgerencia de la empresa, una vez surtido el procedimiento disciplinario correspondiente.

Segunda instancia: Contra la decisión adoptada en primera instancia, el(la) trabajador(a) podrá interponer recurso de apelación dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su notificación. El recurso deberá presentarse por escrito y podrá incluir las razones de inconformidad, así como nuevas pruebas, si las hubiere.

La Gerencia de la empresa será la encargada de conocer y resolver la segunda instancia. La decisión de segunda instancia deberá ser igualmente motivada, emitida por escrito y notificada al trabajador dentro de un término razonable atendiendo el principio de inmediatez.

Parágrafo 1: La interposición del recurso suspende los efectos de la sanción impuesta hasta tanto se profiera decisión en segunda instancia, salvo en los casos en que se trate de amonestaciones verbales o escritas que no impliquen afectación directa a los derechos salariales o laborales del trabajador.

Una vez adoptada la decisión en primera instancia, el(la) jefe(a) inmediato(a) del trabajador(a) deberá notificar por escrito la sanción disciplinaria impuesta, dejando constancia expresa de la fecha y hora de la notificación. El(la) trabajador(a) deberá firmar la copia del documento, indicando igualmente la fecha y hora en que recibe la notificación. En caso de negativa del trabajador(a) a firmar, el(la) jefe(a) inmediato(a) deberá dejar constancia escrita de tal circunstancia y podrá solicitar la intervención de dos (2) testigos que den fe de la entrega de la comunicación y suscriban la copia correspondiente.

Parágrafo 2: Toda la documentación generada en el marco del procedimiento disciplinario —incluyendo la citación a descargos, el acta de la audiencia, el análisis probatorio, la decisión adoptada y la notificación— deberá ser archivada en el expediente laboral del trabajador(a), como prueba de que se garantizó el respeto al debido proceso y a las garantías previstas en la ley.

Parágrafo 3: Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.

ARTÍCULO 58. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el presente reglamento o en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2466 de 2025 y siguientes.

Capítulo XV — PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

ARTÍCULO 59. Definición y ámbito de aplicación. Para efectos de este reglamento, se entiende por acoso sexual en el contexto laboral todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste en relaciones de poder verticales u horizontales, mediadas por la edad, el sexo, el género, la orientación e identidad sexual o la posición laboral, social o económica, y que se presente una o varias veces en contra de otra persona (Ley 2365 de 2024).

El presente capítulo aplica a todas las interacciones que se den en el contexto laboral, incluidas las que ocurran durante desplazamientos, viajes, actividades y eventos empresariales, trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, a través de canales de comunicación digitales o de cualquier otra modalidad tecnológica, y en el alojamiento proporcionado por el empleador cuando el acoso provenga de alguien del entorno laboral. Aplica igualmente a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, sin que se requiera acreditar relación laboral o contractual entre la víctima y quien comete la conducta.

ARTÍCULO 60. Principios rectores. La prevención, atención y sanción del acoso sexual laboral en WGT Seguros Ltda. se regirá por los principios de dignidad humana, igualdad y no discriminación, confidencialidad y reserva de la información, debido proceso para todas las partes involucradas, celeridad en la atención de la queja, protección reforzada a la víctima frente a cualquier forma de retaliación, y enfoque de género y diferencial.

ARTÍCULO 61. Compromiso institucional. WGT Seguros Ltda. declara una política de tolerancia cero frente al acoso sexual en el contexto laboral. Este compromiso se materializará mediante: (i) la divulgación de esta política a todos los trabajadores, contratistas y aprendices; (ii) su inclusión en los procesos de inducción y en los contratos de trabajo y de prestación de servicios; (iii) capacitaciones periódicas; y (iv) la designación del área de Gestión Integral, o quien haga sus veces, como responsable de coordinar su implementación y de articularse con el Comité de Convivencia Laboral y con la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

ARTÍCULO 62. Conductas que pueden constituir acoso sexual laboral. Sin que la siguiente lista sea taxativa, podrán constituir acoso sexual laboral, entre otras, las siguientes conductas:

• Comentarios, insinuaciones o proposiciones de carácter sexual no deseadas ni consentidas;
• Contacto físico no consentido de connotación sexual;
• Exhibición, envío o solicitud de imágenes, videos o mensajes de contenido sexual explícito por cualquier canal, incluidos los digitales;
• Condicionar, de manera explícita o implícita, un beneficio laboral (contratación, permanencia, ascenso, calificación, asignación de funciones, entre otros) a la aceptación de conductas o favores de connotación sexual;
• Miradas, gestos, chistes o burlas reiteradas de contenido sexual que generen un ambiente hostil, intimidante u ofensivo; y
• Persecución, vigilancia o seguimiento con fines de connotación sexual.

A diferencia del acoso laboral regulado por la Ley 1010 de 2006, el acoso sexual no requiere de una conducta reiterada o sistemática: basta con que se presente una sola vez para configurarse.

ARTÍCULO 63. Mecanismos de prevención. La compañía implementará, entre otras, las siguientes acciones de prevención: campañas informativas periódicas sobre esta política y sobre la Ley 2365 de 2024; capacitaciones obligatorias, al menos una vez al año, dirigidas a todos los niveles de la organización; inclusión del tema en el proceso de inducción de nuevos trabajadores; divulgación visible de los canales de queja; evaluación periódica del clima laboral con enfoque de género; y articulación con la ARL para el fortalecimiento de la prevención del riesgo psicosocial asociado al acoso sexual laboral.

ARTÍCULO 64. Mecanismo de queja. Cualquier persona que tenga conocimiento de un presunto caso de acoso sexual en el contexto laboral, sea la víctima directa o un tercero, podrá presentar la queja de forma verbal, escrita o electrónica ante el área de Gestión Integral o ante el Comité de Convivencia Laboral, indicando, en la medida de lo posible, las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos, así como las pruebas con que cuente. Cuando el presunto acosador sea el jefe inmediato de quien recibiría la queja, o cuando se trate del representante legal de la compañía, la queja podrá presentarse directamente ante la Inspección de Trabajo, la cual hará seguimiento y, de encontrar mérito, compulsará copias a la autoridad competente, conforme al artículo 11 de la Ley 2365 de 2024.

El trámite de la queja ante el empleador no es requisito de procedibilidad para acudir a la Fiscalía General de la Nación ni a ninguna otra autoridad competente.

ARTÍCULO 65. Garantías de protección a la víctima. Recibida la queja, la compañía adoptará de forma inmediata las medidas de protección que resulten pertinentes para evitar un daño irremediable, tales como la separación de espacios físicos o virtuales de trabajo, el cambio temporal de turno o funciones, o la reubicación temporal, sin que ello implique desmejora de las condiciones laborales de la víctima.

La compañía garantizará la reserva de la identidad de la víctima y de los testigos, informará a la víctima sobre su derecho a acudir ante la Fiscalía General de la Nación, y facilitará el acompañamiento psicológico a través de la EPS y la ARL.

Queda prohibida cualquier forma de retaliación contra quien presente una queja de buena fe o participe como testigo. El despido efectuado durante el trámite de la queja, o dentro de los seis (6) meses siguientes a su presentación, se presumirá una retaliación constitutiva de despido injustificado, correspondiendo al empleador desvirtuar dicha presunción, en los términos del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024.

ARTÍCULO 66. Investigación, procedimiento y sanciones. Recibida la queja, la compañía dará inicio a la actuación correspondiente dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. Para la investigación y sanción del presunto responsable se aplicará, en lo pertinente, el procedimiento disciplinario y la garantía de doble instancia previstos en el Capítulo XIV de este reglamento, asegurando el debido proceso tanto de la persona que presenta la queja como de la persona investigada.

El Comité de Convivencia Laboral podrá apoyar la valoración del caso, sin perjuicio de que la decisión sancionatoria corresponda a la instancia definida en el Capítulo XIV.

Las sanciones podrán ir desde un llamado de atención hasta la terminación del contrato de trabajo con justa causa, conforme al artículo 52, literal h), de este reglamento, sin perjuicio de las acciones penales, disciplinarias o administrativas a que haya lugar ante las autoridades competentes.

Parágrafo 1. Relación con el acoso laboral. El acoso sexual laboral se rige por el presente capítulo, por la Ley 2365 de 2024 y por la Ley 1257 de 2008. El acoso laboral, entendido como persecución, maltrato, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral sin connotación sexual, se rige por el Capítulo XIII de este reglamento y por la Ley 1010 de 2006, sin perjuicio de que unos mismos hechos puedan analizarse bajo ambas figuras cuando concurran sus elementos.

Parágrafo 2. Tratamiento de datos y confidencialidad. Toda la información relacionada con quejas de acoso sexual laboral será tratada conforme a la Ley 1581 de 2012 y a la política de tratamiento de datos personales de la compañía, y solo tendrán acceso a ella las personas estrictamente necesarias para la debida investigación del caso.

Capítulo XVI — RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 67. Los reclamos de los trabajadores se harán ante el área de Gestión Integral o quien haga sus veces.

ARTÍCULO 68. Se deja establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo en caso de existir.

Capítulo XVII — PUBLICACIONES Y VIGENCIA

ARTÍCULO 69. Publicación del Reglamento Interno de Trabajo: Cumplido el trámite previsto en el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, la empresa procederá a divulgar el Reglamento Interno de Trabajo, garantizando su visibilidad y acceso para todos los trabajadores. Para tal fin, se dispondrán dos copias impresas en lugares visibles y de fácil acceso, ubicadas en dos puntos distintos del centro de trabajo.

Cuando existan sedes o centros laborales independientes, esta obligación deberá cumplirse en cada uno de ellos, a menos que el reglamento sea publicado en un medio digital que permita el acceso permanente por parte de todos los trabajadores, caso en el cual no será necesario hacer múltiples fijaciones físicas.

Adicionalmente, la empresa podrá optar por subir el reglamento a su sitio web corporativo (si cuenta con uno) o remitirlo a través de canales digitales institucionales, como el correo electrónico corporativo, dejando registro de dicha comunicación para efectos de verificación.

ARTÍCULO 70. Vigencia. El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará a regir ocho (8) días después de su publicación, en los términos del artículo 121 del Código Sustantivo del Trabajo, surtido el trámite de divulgación previsto en el artículo 69 (Publicación) de este reglamento.

Parágrafo 1. Aplicación en el tiempo. El presente reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo vigentes a la fecha de su entrada en vigor y de los que se celebren con posterioridad, salvo estipulaciones particulares que resulten más favorables al trabajador, las cuales prevalecerán en los términos del artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo.

Parágrafo 2. Derogatoria. El presente reglamento deroga y sustituye en su integridad cualquier reglamento interno de trabajo, manual, circular o disposición interna anterior de WGT Seguros Ltda. que le sea contrario, en cuanto se oponga a lo aquí establecido.

Parágrafo 3. Modificaciones. Toda modificación, adición o derogatoria total o parcial del presente reglamento deberá surtir el mismo trámite de divulgación previsto en el artículo 69, y entrará a regir igualmente ocho (8) días después de su publicación o fijación, salvo que la ley disponga un procedimiento distinto para la modificación de que se trate.

Parágrafo 4. Prevalencia normativa. En caso de que una disposición legal, un decreto, una resolución del Ministerio del Trabajo o un pronunciamiento jurisprudencial de obligatorio cumplimiento modifique, adicione o derogue alguna de las normas citadas en este reglamento, o resulte más favorable al trabajador, dicha norma se aplicará de manera preferente y automática, aun cuando el texto del presente reglamento no haya sido formalmente actualizado, sin perjuicio de que la compañía proceda a ajustarlo en la primera oportunidad razonable.

Parágrafo 5. Interpretación. Las dudas que surjan en la aplicación o interpretación de este reglamento se resolverán conforme a los principios de favorabilidad, buena fe e in dubio pro operario que rigen el derecho laboral colombiano, y con sujeción a las normas legales vigentes sobre la materia.